Quelles sont les obligations du chef d’entreprise relatives à la formation des salariés ?

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Nous faisons le point sur la nouvelle réforme concernant le plan de formation, ou «  formation professionnelle continue dans le cadre de l’entreprise » : quels sont les impacts pour les entreprises ? Et quelles sont les nouvelles obligations des employeurs ?

Formation professionnelle continue et plan de formation

Les entreprises et leurs collaborateurs sont dans l’obligation légale d’entrer dans une démarche de formation en France, et la formation professionnelle continue est le pilier de la gestion des ressources humaines nécessaire au bon déroulement de ces formations.

La réforme de la formation professionnelle regroupe un ensemble de dispositifs présentés aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux différents changements dans l’organisation du travail que le monde de l’entreprise peut connaître, que ce soit par des évolutions technologiques ou économiques.

Création d’un Compte personnel de formation, mise en place d’un entretien professionnel obligatoire, l’objectif de cette réforme est, à terme, de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et de simplifier les contributions de formation et du système de collecte…

Formation professionnelle continue

Le plan de formation est un dispositif de cette formation professionnelle continue. Il est constitué par des actions de formation à l’initiative de l’employeur. Ce plan est toujours défini par un budget qui concrétise l’offre de formation de l’entreprise pour ses salariés.

Un entretien professionnel nouveau ainsi que des obligations de formation et d’évolution

Toute personne déjà engagée dans la vie active a le droit de bénéficier d’une formation, au titre de la formation professionnelle continue. Cette formation professionnelle continue accorde une place très importante à la négociation collective, et présente un certain nombre de modalités d’accès à la formation variant en fonction du statut des individus.

Un employeur doit tenir 3 principales obligations liées à sa qualité :

  • Sécuriser l’employabilité ;
  • Sécuriser la santé ;
  • Sécuriser la performance.

 

C’est ce dernier point qui nous intéresse. La formation fait partie des obligations de gestion de la performance, qui oblige donc l’employeur à donner les compétences qui correspondent au niveau d’exigence d’un poste.

Obligations de formation et d'évolution

En 2007, la Cour de cassation impose aux entreprises de former tous les salariés, et notamment ceux dont l’emploi ne leur permet pas d’évoluer professionnellement du fait de son contenu (faible niveau de technicité, répétitivité des tâches, absence d’évolution du contenu).

En 2014, la loi a acté l’obligation de former tous les salariés au moins une fois tous les six ans.

De plus, un entretien est obligatoire tous les deux ans, quelle que soit la taille de l’entreprise, afin de décider d’une éventuelle évolution professionnelle envisageable en termes de qualification et d’emploi.

Remarque : Après un délai de six ans, les entreprises de plus de 50 salariés qui n’auront pas respecté leurs obligations devront procéder à un abondement correctif aux salariés concernés et verser une somme forfaitaire à leur OPCA de 3 000 à 3 900 €.

Depuis le 1er janvier 2015, le Compte personnel de formation (CPF) remplace le Droit individuel à la formation (DIF). Ouvert à toute personne âgée de plus de 16 ans jusqu’à la retraite, il est alimenté en heures (24h / an jusqu’à 120 heures, puis 12 h / an dans la limite totale de 150 heures). L’objectif étant de permettre à toute personne, quel que soit son statut ou son âge, d’évoluer au cours de sa vie professionnelle et de sécuriser son parcours en se formant et en se qualifiant.

Qu’est-ce qui change fondamentalement pour le plan de formation ?

Tout employeur participe au développement de la formation professionnelle continue par le financement direct des actions de formation. Le plan de formation est défiscalisé, ce qui induit la fin des règles d’imputabilité pour les dépenses directes des entreprises.

Depuis janvier 2015, le plan de formation adopte un réseau de contraintes financières plus serré :

  •  Pour les grandes entreprises de plus de 300 salariés, il n’y aura plus de mutualisation des fonds en vue du financement du plan, et ce à partir des versements sur masse salariale 2015.
  • Pour les PME de 10 à 299 salariés, il y en aura beaucoup moins qu’avant.

 

Mais c’est surtout l’esprit de la démarche de la formation du personnel de l’entreprise qui est drastiquement changé, en passant d’une obligation de dépense à une obligation de former.

 

Ce changement donnera lieu à une réflexion, non plus sur le fait de dépenser intelligemment le budget en rapport avec la stratégie de l’entreprise, mais dorénavant sur le fait de faire une sélection à l’intérieur de l’entreprise sur les besoins en compétences des salariés pour servir au mieux les projets de l’entreprise.